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Parte I
Capítulo I
- Mudanças na economia e nas organizações no século XX
- A economia e as organizações
- A 1.ª metade do século XX
- Os anos cinquenta
- A 2.ª metade do século
- Os anos setenta
- As duas décadas finais do século XX
Capítulo II
- As sociedades organizacionais
- O que são as organizações?
- A dependência do Homem face às organizações
- A explosão organizacional do século XX
- A perspectiva sistémica das organizações
- As organizações económicas
- O lado Humano da organização económica
- Soluções organizativas
- As metáforas da organização produtiva
Capítulo III
- Como gerir as pessoas no século XXI?
- Nova divisão mundial do trabalho
- Estratégias económicas das organizações ocidentais
- Como ganhar a batalha da produtividade?
- Como melhorar o desempenho dos trabalhadores?
- O papel dos gestores na gestão das pessoas
Capítulo IV
- A função de gestão das pessoas (FGP)
- Paradigmas influentes
- Breve história da função de RH
- Modelos de GERH
- Novas características da função de gestão de pessoas
- Os campos de intervenção da gestão de pessoas
Parte II
Capítulo I
- As actividades da gestão pessoal: uma visão geral
- Evolução das actividades
Capítulo II
- O planeamento de recursos humanos
- A necessidade do planeamento
- Revisitando alguns conceitos
- O planeamento como uma actividade de gestão
- A gestão estratégica
- O planeamento de recursos humanos
- Tarefas do planeamento de RH
- Funções do PRH
- Modelos de PRH
- Estratégias globais e de recursos humanos
Capítulo III
- As admissões
- Como vêem as organizações as admissões?
- A política de admissões
- Fases da actividade das admissões
- O processo de admissões
Capítulo IV
- As remunerações
- O conceito de remuneração
- Importância das remunerações
- Estratégias remuneratórias
- Factores influentes no sistema de remunerações
- A justiça e equidade das remunerações
- O sistema de remunerações
- O poder motivador do dinheiro
Capítulo V
- A avaliação de desempenho
- O que é a avaliação de desempenho?
- Objectivo da avaliação de desempenho
- Tensões a propósito da avaliação de desempenho
- O que não deve ser a avaliação de desempenho
- Campos de aplicação desta função
- O que se deve avaliar
- Erros da avaliação
- As técnicas de avaliação
Capítulo VI
- A formação
- A importância da formação
- Vantagens da formação
- A formação nas organizações portuguesas
- Como pôr a salvo o investimento em formação?
- Que tipo de formação, as organizações devem dar?
- Quando e para quê formar?
- Principais vias da formação nas organizações
- Os meios de formação
- Áreas de formação
- A formação "outdoor"
- A avaliação da formação
- Rendibilização da formação
Capítulo VII
- A análise de funções
- Origem da análise de funções
- O que é a análise de funções?
- Benefícios de análise de funções
- Fases de desenvolvimento
- Cepticismo quando ao seu uso
- O abandono da sua prática
- Campos de aplicação da análise de funções
- O processo
- Grelha de análise e qualificação de funções
Capítulo VIII
- Informação/comunicação
- Informação e comunicação: proximidade e diferença
- O interesse das organizações por estas realidades
- Perspectivas da comunicação organizacional
- A informação como recurso estratégico das organizações
- A gestão de pessoas e a informação/comunicação
- Sistemas organizacionais de informação/comunicação
- Novos meios de comunicação nas organizações
- Sentidos da informação nas organizações
Capítulo IX
- Negociações de conflitos
- O lado conflitual das organizações
- A gestão de pessoas e a negociação de conflitos
- A gestão dos conflitos
- A actividade da negociação
Capítulo X
- A acção social
- A assistência social
- A previdência social
- A acção social das empresas
Gerir uma organização com sucesso é cada vez mais difícil nos conturbados tempos em que vivemos, pródigos em fracassos e desistências e onde a incerteza do amanhã tende a prevalecer sobre as melhores e fundadas expectativas racionais.
Mas para vencer tais dificuldades, a única estratégia geral e estável é a da maximização do valor da organização que é percebido pelos clientes, que é reconhecido pelos mercados de capitais e que é assumido pelos próprios accionistas e trabalhadores.
Ora este valor depende cada vez mais, no quadro da economia do conhecimento, do seu mais preciosos activo, que não os seus edifícios ou máquinas, mas sim as pessoas que a integram, pelo o que é bem evidente que saber gerir pessoas deixou de corresponder a uma actividade exclusiva dos serviços de recursos humanos para passar a ser uma das vertentes mais nobres e importantes da função de todo o gestor, que é o principal e directo responsável pela gestão dos seus colaboradores, assessorado pelos técnicos de recursos humanos.
É sobre a função de Gestão das pessoas, tão crucial para as nossas organizações, que incide este livro que apresenta as perspectivas e os conhecimentos mais actuais sobre a forma como gerir um dos activos estratégicos mais importantes: as pessoas que trabalham nas organizações.
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